Inspektor pracy może zmienić B2B na etat. Rewolucja już trwa

Od 8 lipca Państwowa Inspekcja Pracy dysponuje uprawnieniem, które przez cały ubiegły rok budziło niepokój wśród pracodawców: inspektor może zakwestionować umowę cywilnoprawną lub kontrakt B2B i - w drodze decyzji administracyjnej - nakazać przekształcenie jej w umowę o pracę. O konsekwencjach tej zmiany dla rynku pracy mówiła Paulina Król, ekspertka portalu No Fluff Jobs.

Nowe przepisy nie są już projektem ani zapowiedzią. To prawo powszechnie obowiązujące. Do tej pory inspektorzy analizowali głównie osoby zatrudnione na podstawie Kodeksu pracy i sprawdzali, czy ich warunki są z nim zgodne. Teraz mogą badać także umowy cywilnoprawne oraz kontrakty B2B i oceniać, czy przypisana forma współpracy odpowiada rzeczywistości.

Cztery przesłanki stosunku pracy

Ocena inspektora opiera się na tym, czy dana współpraca spełnia znamiona stosunku pracy. Zgodnie z Kodeksem pracy muszą wystąpić cztery elementy: podporządkowanie konkretnemu przełożonemu wydającemu polecenia, wykonywanie zadań w określonym miejscu i czasie, odpłatność oraz osobiste świadczenie pracy.

Jeśli inspektor uzna, że umowa cywilnoprawna w praktyce spełnia te warunki, może najpierw wydać pracodawcy polecenie, a następnie - decyzję administracyjną nakazującą przekształcenie kontraktu w etat.

Przed 8 lipca inspektor również mógł kwestionować formę zatrudnienia, ale procedura była znacznie dłuższa. „Mógł zgłosić do sądu i wtedy decyzja trwała, bo był to pozew, były normalne, standardowe procesy" - wyjaśniła Król. Nowe narzędzie ten proces przyspiesza, choć pracodawcy zachowują prawo odwołania.

Istotnym zabezpieczeniem jest wielostopniowość procedury. Polecenie wydaje inspektor prowadzący kontrolę, ale decyzja administracyjna przechodzi przez okręgowego inspektora pracy. „To jest dobra informacja, dlatego że wiemy z doświadczenia różnych kontroli w PIP, że jednak różni inspektorzy trochę różnie interpretują różnego rodzaju prawa" - zauważyła ekspertka. Od decyzji można się dalej odwołać na drodze sądowej.

Zgoda stron „iluzoryczna"

Jednym z najbardziej spornych punktów jest rola woli stron. Wielu przedsiębiorców argumentowało, że nikt nikogo do B2B nie zmuszał, a kandydat sam wybierał formę współpracy. Zdaniem Król kwestia zgody nie jest jednak rozstrzygająca.

Ekspertka przywołała rozmowę z byłym głównym inspektorem pracy Marcinem Staneckim, który zgadzał się z opinią części prawników, że „tak naprawdę zgoda i wola stron jest iluzoryczna". Inspektor, wchodząc do przedsiębiorstwa, przede wszystkim strzeże interesu publicznego.

Wola stron może zostać uwzględniona jedynie wtedy, gdy przesłanki rozkładają się mniej więcej po równo. „Jeśli jest 50 na 50, to ta wola może być wzięta pod uwagę. Ale jeśli jest ewidentnie w którąś stronę przechył, to wtedy już ta decyzja idzie w jednym albo drugim kierunku" - tłumaczyła Król.

Polskie przepisy świadomie nie wprowadziły sztywnych kryteriów, które w niektórych krajach zachodnich rozgraniczają samozatrudnienie od etatu - na przykład wymogu określonej liczby faktur miesięcznie od różnych kontrahentów. Zrezygnowano z nich, aby nie modyfikować samej definicji stosunku pracy. W efekcie granica między formami będzie kształtowana dopiero w praktyce, w miarę wydawania kolejnych decyzji.

Rynek reaguje: mniej podwójnych ofert

Skutki nowych przepisów widać już w statystykach ofert pracy. Według danych No Fluff Jobs od stycznia pracodawcy coraz częściej rezygnują z proponowania dwóch form zatrudnienia w jednym ogłoszeniu.

W branży IT, dominującej wśród specjalistów korzystających z portalu, około 70 procent ogłoszeń dotyczy współpracy B2B, a około 30 procent - umowy o pracę. Zaledwie kilka procent ofert łączy obie formy, choć wcześniej takie rozwiązanie było częstsze.

Paradoksalnie Stanecki sugerował, że oferowanie dwóch form jednocześnie leży w interesie pracodawcy. „Żeby właśnie pracodawca czuł się bezpieczniej, to dobrze jest podawać dwie formy w jednym ogłoszeniu" - relacjonowała Król. Wtedy widać, że kandydat miał realny wybór. Gdy dostępna jest tylko forma B2B, „tak naprawdę nie miał wyboru, więc poszedł i miał wybór taki, że nie będzie miał pracy".

Po stronie kandydatów sytuacja jest odmienna. Liczba osób aplikujących na kontrakty B2B pozostaje stabilna, ale wzrosło zainteresowanie umową o pracę wśród osób już współpracujących na B2B. Część z nich podważa zasadność swojej formy zatrudnienia i zabiega o przekształcenie jej w etat - do czego zachęcały programy edukacyjne PIP oraz apele o składanie skarg na pracodawców.

Etat jako wartość - zmiana pokoleniowa

Rosnąca preferencja dla stabilnego zatrudnienia zaskakuje na tle dynamiki polskiej gospodarki i śladowego bezrobocia. Zdaniem Król wartość stabilności wzrosła w ostatnich latach, co wiąże się ze zmianą pokoleniową.

Młodsze pokolenie inaczej traktuje pracę - jako aktywność „od 8 do 16", którą można po godzinach całkowicie wyłączyć. „Coraz mniej osób z tego pokolenia chce być menedżerami" - zauważyła ekspertka, zastrzegając, że nie jest to ocena generalizująca.

Zmianę widać także w oczekiwaniach finansowych. Król opisała przypadki kandydatów, których wymagania płacowe wynikają z osobistych potrzeb konsumpcyjnych, a nie z wartości wnoszonej do firmy. „To jest odłączone od realiów kompetencji i tego, co się wnosi do firmy (…), a jest to skupione na mnie i moich potrzebach jako człowieka" - mówiła.

Ekspertka przytoczyła dane o zaangażowaniu pracowników. W Europie deklaruje je 15 procent zatrudnionych, w Polsce zaledwie 7 procent, podczas gdy globalnie wskaźnik sięga 20 procent, a w Rumunii - 35 procent. Zdaniem Król tak niskie wyniki mogą częściowo tłumaczyć różnice w tempie rozwoju gospodarczego między krajami regionu.

Niepewność pracodawców i ryzyko relokacji

Dla firm nowe przepisy oznaczają przede wszystkim niepewność. „Jest mnóstwo pytań, jest mnóstwo dyskusji, jest mnóstwo czasu, które jest poświęcane na porady prawne" - opisywała Król. To czas, który - jak zauważyła - mógłby zostać przeznaczony na budowanie wartości biznesowej.

Wątpliwości dotyczą również studentów zatrudnianych na umowach zlecenia, korzystających z ulg zusowskich. Ekspertka przyznała, że nie ma jasności, czy w nowej sytuacji ulga nadal zachęca do takiej formy współpracy, czy raczej naraża pracodawcę na ryzyko przekwalifikowania umowy.

Poważniejsze konsekwencje mogą dotyczyć decyzji lokalizacyjnych. Rosnące koszty pracy w Polsce - napędzane wzrostem płacy minimalnej i cen energii - już wcześniej skłaniały firmy do przenoszenia działalności. „Wiem o firmie, która się przeniosła do Egiptu (…). W sensie specjalistów IT teraz zatrudnia z Egiptu" - podała Król.

PIP argumentuje, że ujednolicenie form zatrudnienia w danej branży wyrówna warunki konkurencji. Król dostrzega jednak drugą stronę: elastyczność form współpracy uważa za jeden z czynników ponadprzeciętnego tempa rozwoju polskiej gospodarki w ostatnich latach. „Moim zdaniem elastyczność form współpracy była bardzo dużym takim przyczynkiem do tego i też nakręcała tą naszą przedsiębiorczość" - oceniła, zastrzegając, że nie utożsamia B2B z wyższą produktywnością.

Abolicja i otwarte pytania

PIP zapowiedział, że pracodawca, który w ciągu pierwszych dwunastu miesięcy sam przekształci umowę B2B w etat, uniknie negatywnych konsekwencji. Rodzi to pytanie, czy firmy zdecydują się na dobrowolne zmiany przed lipcem przyszłego roku - a jeśli tak, jak zbudżetować związane z tym wyższe koszty.

Otwarte pozostają kwestie techniczne. Nie jest jasne, czy punktem wyjścia do ustalenia wynagrodzenia przy przekształceniu ma być dotychczasowa kwota netto, czy płaca minimalna, ani jak rozliczyć wcześniej odprowadzone przez samozatrudnionego składki i podatki. Niepokój budzi też prawo inspektora do przesłuchiwania świadków - w tym samych kontrahentów, których zeznania są wiążące.

Kontrola obejmuje pracodawcę, ale w praktyce - jak zauważyła Król - najbardziej narażone na przekwalifikowanie są typowe, wieloletnie przypadki wykorzystywania umów cywilnoprawnych zamiast etatu. Silnie oparty na B2B jest między innymi sektor medyczny, często powiązany ze środkami publicznymi.

Kiedy sytuacja się wyklaruje

Na pytanie, kiedy przepisy staną się przewidywalne, Król odpowiedziała, że zależy to od tempa prac PIP. Wiążące decyzje mają być publikowane, by inni pracodawcy poznali tok rozumowania inspektorów i zachowana została spójność w podobnych sprawach.

„Myślę, że dla nas zawsze kary są tym takim bodźcem, który nas budzi trochę takim budzikiem" - oceniła ekspertka. Dopiero pierwsze rozstrzygnięcia pokażą, za co pracodawcy są karani i jakie modele współpracy pozostają dopuszczalne.

Zdaniem Król pierwsze decyzje zapadną jeszcze w tym roku — kontrole, których w drugim lub trzecim tygodniu obowiązywania przepisów otwarto już kilkadziesiąt, trwają od kilku tygodni do kilku miesięcy. Sam proces „uporządkowania form współpracy" PIP zapowiada jako rozłożony na kilka lat.

Nowe prawo jest o tyle nietypowe, że jego ostateczny kształt zależy nie tyle od zapisów ustawy, ile od praktyki konkretnych inspektorów i decyzji nowego głównego inspektora pracy. Od jego podejścia - czy postawi na intensywne kontrole, czy pozwoli działać okresowi abolicji - zależeć będzie tempo, w jakim rynek pracy odnajdzie się w nowej rzeczywistości.