Inspektor pracy przekwalifikuje umowę. Fotoradar już stoi

Od 8 lipca Państwowa Inspekcja Pracy zyskała uprawnienie do administracyjnego uznawania umów cywilnoprawnych i kontraktów B2B za stosunek pracy. O konsekwencjach tej reformy dla przedsiębiorców i osób zatrudnionych mówił w programie „Biznes Otwarty" adwokat Krzysztof Gąsior z Kancelarii PC, od ponad 16 lat doradzający firmom w zakresie prawa pracy.

Co się faktycznie zmieniło

Wokół nowych przepisów narosło wiele nieporozumień. Zdaniem mecenasa Gąsiora sprawę trzeba przede wszystkim odczarować.

„W zakresie tego, czym jest umowa B2B, kiedy można ją stosować, a kiedy trzeba stosować umowę o pracę, nic się nie zmieniło" - podkreślił. Definicja stosunku pracy w Kodeksie pracy pozostała niezmieniona. Nowe jest wyłącznie narzędzie egzekwowania obowiązujących zasad.

Prawnik posłużył się porównaniem, które oddaje istotę reformy. „Mamy drogę, na której jest ograniczenie prędkości, i stawiamy fotoradar. Nikt nie wprowadził nowego ograniczenia prędkości" - wyjaśnił. Wcześniej Inspekcja mogła jedynie skierować sprawę do sądu o ustalenie stosunku pracy, lecz w praktyce robiła to rzadko. „Nigdy praktycznie to się nie działo" - zaznaczył.

Teraz procedura jest wieloetapowa. Inspektor musi najpierw wystąpić do pracodawcy o naprawę sytuacji. Dopiero gdy to nie następuje, sprawa trafia do Okręgowego Inspektora Pracy, który może wydać decyzję. Od niej przysługuje odwołanie - podobnie jak od decyzji ZUS.

Trzy grupy pracodawców

Gąsior rozróżnił trzy kategorie firm o odmiennym poziomie ryzyka.

Pierwsza to branże, w których umowy cywilnoprawne są w pełni uzasadnione - brak podporządkowania, brak kierownictwa, czysta relacja przedsiębiorca-przedsiębiorca. „Dla nich się nie za dużo zmienia. Nie mają się czego bać" - ocenił.

Drugą stanowią firmy, które z niewłaściwego stosowania umów cywilnoprawnych uczyniły przewagę konkurencyjną. Prawnik zilustrował to przykładem szwalni w powiecie o wysokim bezrobociu, gdzie samotnej matce oferuje się wyłącznie B2B. „Widzimy, że coś tutaj nie gra" - stwierdził. W takich sytuacjach interwencja Inspekcji jest jego zdaniem uzasadniona.

Trzecia - i najliczniejsza - grupa mieści się pośrodku. To zatrudnienia mieszane, łączące wiele cech stosunku pracy z elementami współpracy pozapracowniczej. „Największa praca przed tymi przedsiębiorcami, żeby przeanalizować ich strukturę zatrudnienia" - powiedział mecenas, wskazując, że to „ostatni dzwonek".

Papier ma znaczenie drugorzędne

Kluczowa uwaga dotyczy oceny charakteru umowy. „Przy ocenie, jaki naprawdę charakter ma ta umowa, to, co jest na papierze, ma znaczenie co najwyżej drugorzędne" - zaznaczył prawnik. Rozstrzyga sposób faktycznego wykonywania pracy.

Najważniejsze są podporządkowanie i kierownictwo. Osoba na B2B nie powinna mieć przełożonego ani być traktowana na równi z pracownikami zespołu. Nie można jej powiedzieć: „Masz pracować od ósmej do szesnastej" - należy wyznaczać jej konkretne zadania i rozliczać z ich wykonania.

Istotna, choć trudna, jest kwestia ryzyka gospodarczego. „Pracownik zasadniczo nie ponosi ryzyka gospodarczego. Osoba na B2B w idealnej wersji powinna pełne ryzyko swojej działalności ponosić" - wyjaśnił.

Znaczenie mają nawet detale: wizytówki, stopki maili, zaproszenia na firmowe wyjścia, harmonogramy pracy zdalnej. Wszystkie powinny odróżniać kontraktorów od etatowców. Gąsior zaproponował prosty test: „Wyobraźmy sobie obiektywnego przechodnia, który wchodzi do naszej firmy - czy będzie w stanie rozpoznać, kto jest pracownikiem, a kto ma umowę B2B. Jeżeli nie będzie w stanie (…) to znaczy, że mamy problem".

Skutki decyzji tylko na przyszłość

Pierwotny projekt zakładał, że decyzja Inspekcji działałaby wstecz, co groziło ogromnymi kosztami. W symulacjach dla informatyka zarabiającego 20 tys. zł netto na B2B, przy uznaniu pięciu lat za stosunek pracy, obciążenie podatkowo-składkowe „dochodziło do prawie pół miliona złotych".

Finalnie przepisy złagodzono. Stosunek pracy powstaje z dniem wydania decyzji, nie retroaktywnie. „Nie ma tych nadpłaconych składek czy nieopłaconych ZUS-ów, które teraz pracodawca po wydaniu tej decyzji będzie musiał zapłacić" - potwierdził prawnik. Zdaniem części komentatorów reformie „wybito przynajmniej część przysłowiowych zębów".

Skutek wstecz nadal jest możliwy, ale tylko na drodze powództwa sądowego wniesionego przez pracownika lub Inspekcję. Ta ostatnia w praktyce z tej drogi nie korzysta.

Ustawa przewiduje także abolicję. W pierwszym roku obowiązywania przepisów przedsiębiorca może w ramach czynnego żalu naprawić nieprawidłową sytuację.

Ochrona przed zemstą i jej granice

Przepisy zakazują rozwiązania tak ustalonej umowy o pracę z powodu działań pracownika lub Inspekcji. Praktyka bywa jednak bardziej złożona.

„Jak ktoś jednak będzie chciał tę umowę rozwiązać, to nie napisze na dokumencie wypowiedzenia, że przyczyną jest to, że ta umowa powstała na skutek wydania decyzji PIP" - zauważył Gąsior. Wskaże redukcję etatów albo spóźnienia. Sąd bada wówczas rzeczywistą przyczynę; jeśli pracownik wykaże związek z przekształceniem, zostanie przywrócony do pracy lub otrzyma odszkodowanie.

Problem w tym, że droga sądowa jest długa. „Pracownik, chcąc odwołać się od otrzymanego wypowiedzenia, godzi się na kilkuletni proces" - przyznał prawnik. To samo dotyczyło dotąd ustalania stosunku pracy - postępowania były „trudne, kosztowne", obciążające czasowo, nerwowo i finansowo. Właśnie ta bezradność sądowej ścieżki mogła skłonić ustawodawcę do sięgnięcia po tryb administracyjny.

Skąd wzięła się reforma

Bezpośrednim źródłem zmian jest Krajowy Plan Odbudowy. Jeden z kamieni milowych dotyczył zrównania sytuacji osób o różnych formach zatrudnienia.

W grudniu - jak przypomniano w rozmowie - przez zaledwie tydzień dyskutowano alternatywę: pełne oskładkowanie umów cywilnoprawnych na poziomie umowy o pracę. Wówczas podniósł się larum wobec wzrostu kosztów pracy, choć część organizacji przedsiębiorców uznała później, że byłoby to rozwiązanie lepsze.

Gąsior przyznał rację tej ocenie. „Dla przedsiębiorców lepszym rozwiązaniem było być może ponoszenie większych, ale pewnych kosztów niż stan niepewności" - stwierdził. Jednolite składkowanie oznaczałoby jasne reguły. „Jeżeli wszyscy mamy równo płacić składki od wszystkich typów umowy, to wszyscy gramy na tych samych zasadach".

Obecna reforma tej pewności nie zapewnia. „Teraz organy państwowe zyskały jeszcze większe uprawnienia do decydowania, czy wy dobrze zatrudniacie, czy nie" - powiedział prawnik. Zwiększa to szansę zmaterializowania się ryzyka złej decyzji kadrowej.

Ewolucja umów cywilnoprawnych

Prawnik przypomniał genezę problemu. Na początku lat 90., gdy dominowała umowa o pracę, przedsiębiorcy odkryli obecny w Kodeksie cywilnym od 1965 roku przepis o zleceniu. Różnice składkowe były wtedy diametralne - umowa zlecenia nie wiązała się praktycznie z żadnymi obciążeniami.

Motywacja miała podłoże ekonomiczne, ale nie tylko. „Każdy przedsiębiorca doskonale wie, jak ogromna ilość obciążeń administracyjnych, księgowych, kadrowych związana jest z umową o pracę (…). I to jest prawdziwy koszt umowy o pracę" - wyjaśnił.

Z czasem ustawodawca zbliżał umowy cywilnoprawne do etatu: wprowadzono składkowanie, minimalne wynagrodzenie, prawo do zrzeszania się w związkach zawodowych. Gąsior zwrócił uwagę na paradoks minimalnej stawki godzinowej przy B2B: ustawodawca „mówi drodzy przedsiębiorcy (…) za ile minimalnie możecie się umówić na wykonywanie danej usługi", co silnie ingeruje w rzekomą swobodę zawierania umów.

Prawnik nakreślił też wizję jednej umowy zatrudnienia, oskładkowanej na racjonalnym, pośrednim poziomie - koncepcję powracającą od lat. Jego zdaniem pozostaje ona utopią „ze względów politycznych", ponieważ brak woli, by obniżyć daleko posuniętą ochronę pracownika przy umowie o pracę.

Lawina skarg i miesiące kontroli

Skala zainteresowania jest znacząca. W pierwszym półroczu odnotowano ponad trzykrotny wzrost liczby skarg dotyczących istnienia lub nieistnienia stosunku pracy. Sama Inspekcja przyznaje, że przy takim napływie nie musi tworzyć osobnego planu kontroli.

Według wcześniejszych deklaracji byłego głównego inspektora pracy Marcina Staneckiego, urząd dysponuje listą przedsiębiorców najbardziej obchodzących przepisy i - przynajmniej deklaratywnie - nie zamierza kierować kontroli na strefę zatrudnień mieszanych. Nie oznacza to jednak, że nie zrobi tego w przyszłości.

Gąsior nakreślił kalendarz. „Nadchodzące, jesienne miesiące to będą miesiące kontroli" - zapowiedział. Ruszyło już wydawanie interpretacji indywidualnych, tworzących swoiste quasi-prawo precedensowe. Pierwszych decyzji można spodziewać się w kolejnych tygodniach, a twardych danych - około roku od wejścia przepisów w życie.

Prawnik nie spodziewa się scenariusza znanego z ustawy o sygnalistach, po której głośnym wejściu w życie zapadła cisza. „To dotyczy teoretycznie każdego, kto kogokolwiek zatrudnia" - podkreślił, wskazując na powszechny zasięg regulacji.

Wpływ na gospodarkę

Reforma nie pozostanie bez wpływu na konkurencyjność polskiej gospodarki, choć - zdaniem Gąsiora - będzie on „bez porównania mniejszy" niż oddziaływanie płacy minimalnej, ogólnego poziomu wynagrodzeń czy kosztów energii.

Kluczowa pozostaje przewidywalność. Prawnik przywołał częsty przypadek z praktyki: zagraniczny inwestor pyta, czy wybrana forma zatrudnienia jest legalna i czy nikt jej nie podważy. Gwarancji udzielić nie sposób. „Ten klient zagraniczny zaczyna się zastanawiać, gdzie ja trafiłem. Kraj od 20 lat w Unii Europejskiej, gdzie nie ma się pewności, czy wybieram dobry typ umowy" - relacjonował.

Ocena samej intencji reformy pozostaje otwarta. „Być może cele były szlachetne, natomiast droga do ich osiągnięcia pewnie nie jest taka" - podsumował mecenas. Dla przedsiębiorców z trzeciej, najliczniejszej grupy nadchodzące miesiące będą sprawdzianem tego, jak Inspekcja w praktyce rozstrzygnie granicę między współpracą a etatem.